Driver Motivazionali

Maggio 4, 2018 / Education

Motivazione – Driver per una performance di Successo

Dal punto di vista etimologico il termine Motivazione deriva dal latino “motus”, ossia movimento e indica il muoversi di un soggetto verso uno scopo.

È uno stato mentale ed emotivo che porta la persona ad affrontare con energia gli sforzi necessari e/o a superare eventuali ostacoli che si frappongono al raggiungimento dell’obiettivo, che induce e influenza la persistenza, l’intensità e la direzione dei comportamenti, ci spinge a prendere una decisione o fare una scelta che comporta un cambiamento. Carica motivazionale

Essere consapevoli delle proprie motivazioni, siano esse motivazioni primarie, quelle di natura fisiologica (es. A. Maslow: fame, sete, sonno…) o motivazioni secondarie, quelle di natura personale e sociale (es. D. McClelland: realizzazioni, potere, affiliazione…), è il primo passo per produrre azioni concrete e agire comportamenti mirati e consoni alla soddisfazione dei propri bisogni.

La motivazione è quindi il driver che ci spinge a fare quello che facciamo o a non agire in una certa direzione. In ambito lavorativo ci permette di sentirci coinvolti e/o appagati quando è questa chiara e il più possibile condivisa; solo allora siamo in grado di trovare l’energia adeguata a mettere in atto comportamenti e a sostenere sforzi appropriati e diretti nella direzione più opportuna.

I driver indicano quindi il “perché” dei nostri agiti, influenzano il nostro modo di percepire situazioni e contesti e di prendere decisioni.

Ciò che emerge ed è visibile sono i comportamenti, frutto di conoscenze, competenze, esperienze e abilità, cioè il “come” facciamo “cosa facciamo”.

Capire, prendere consapevolezza di cosa ci motiva o ci demotiva, ma anche capire cosa spinge gli altri, ci permette di affrontare conflitti e difficoltà minimizzando gli insuccessi.

Grazie alle valutazioni dei comportamenti basate sul metodo DISC, siamo in grado facilmente di identificare le preferenze di stili comportamentali e comunicativi delle persone con cui interagiamo, il che ci permette di entrare in relazione più facilmente con gli altri. Tuttavia, il vero coinvolgimento e la durata dello stesso dipendono dalla soddisfazione dei reciproci bisogni, dall’incontro con i nostri driver.

Ognuno di noi attraversa diverse esperienze che tende a categorizzare come positive o negative o indifferenti in base alle sensazioni che queste apportano, alla frequenza nel tempo e all’intensità.

Quando percepiamo ripetutamente piacevoli sensazioni ed emozioni in determinate condizioni sviluppiamo i nostri motivatori che influenzeranno le nostre decisioni e le nostre scelte anche senza averne una vera consapevolezza. Pertanto, di fronte a situazioni identiche, ma anche a percezioni, sensazioni ed esperienze diverse, ognuno di noi può reagire in modo differente.

In una discussione, nella valutazione di dato evento, può succedere infatti che ognuno dei membri di un gruppo prenda una posizione a favore, contro o rimanga indifferente, che ci si senta in conflitto con chi la pensa in modo diverso e ci si arrocchi su chi ha torto e chi ha ragione; in realtà spesso non si tratta di conflitto “giusto-sbagliato”, ma solo di prospettive, percezioni diverse che ci portano ad interpretazioni, opinioni e quindi reazioni diverse.

Dal punto di vista aziendale è fondamentale identificare e condividere il sistema di motivazioni e driver che sono alla base di una specifica organizzazione, che costituiscono le fondamenta dell’idea imprenditoriale, del “sogno” che definisce lo scopo per cui l’azienda esiste – la Vision – e della strada per raggiungerla, dei valori che ne guidano l’azione – la Mission.

Esplicitare il perché l’azienda si muove in una determinata direzione e in che modo, quali obiettivi persegue (obiettivi di redditività, di sviluppo, obiettivi sociali, obiettivi di prezzo, obiettivi di supremazia sul mercato…) può agevolare notevolmente non solo il raggiungimento di un consenso, ma essere anche fonte di incentivo.

Tanto più si riesce a far coincidere la motivazione del singolo, del team e dei responsabili, ma anche del cliente esterno con un’organizzazione che mira e ricompensa quella passione, tanto più è probabile che migliori la performance lavorativa e si raggiungano gli obiettivi per una soddisfazione di tutti.

La fatica e l’energia profusa per una data prestazione vengono percepite e pesano in modo diverso a secondo che si stia lavorando per costruire qualcosa che dà soddisfazione, che piace o per qualcosa in cui non si crede, che confligge con le proprie ambizioni.
Nel primo caso si innescano stressori positivi “Eustress”, che ci spronano a rendere al massimo e a migliorarci, perché derivati da stimolazioni considerate costruttive, positive ed interessanti.
Nel secondo caso si attivano stressori negativi “Distress” che sottraggono energia, che creano disagio e demotivano il soggetto fino a portarlo in casi estremi a situazioni di stress psico-fisico lavoro-correlato.
[EUSTRESS: (eu dal greco bello, buono), è quella tensione e sollecitazione esterna che ci aiuta ad affrontare e superare le varie sfide e responsabilità, che si risolve raggiunto l’obiettivo facendoci sentire più soddisfatti e con un più alto grado di autostima.
DISTRESS: termine aulico che sta a indicare la tensione negativa, lo sforzo e la paura della sconfitta che logora, provoca conflitti emotivi, ansie e spesso ostacola il raggiungimento dell’obiettivo.]

Tuttavia, sono ancor poche le aziende che a fronte di processi di selezione anche lunghi e complessi, si preoccupano di identificare le vere e profonde motivazioni che spingono il candidato ad aderire ad una proposta di lavoro. Ci si concentra molto sulle conoscenze, sulle competenze tecniche, sul percorso di lavoro, meno sulle competenze trasversali (soft skill) e si tralascia molto spesso di indagare stili comportamentali e driver motivazionali che stanno alla base di relazioni positive e di un reale e duraturo commitment lavorativo.

D’altra parte, è anche vero che spesso la stessa organizzazione se comunica gli obiettivi e i risultati attesi, difficilmente chiarisce e condivide il “perché”, il “driver motivazionale” che la spinge in una determinata direzione.

È un vero peccato! Spesso con uno sforzo in più, i ritorni sull’investimento (ROI) in un processo di selezione, ma anche di cambiamento interno, potrebbero essere consistenti e aiutare non solo a ridurre il turnover, ma a migliorare il clima organizzativo e la performance.

Per identificare sia i driver/motivazioni organizzativi che i driver personali, esistono strumenti molto facili e rapidi da applicare che danno ottime indicazioni sia in fase di selezione che di ri-organizzazione aziendale.

Grafici Motivari TTI SUCCESS INSIGHTS