Personalità e Percezione nell’essere JOB-FIT

Le organizzazioni di successo si basano sulla capacità di attrarre il giusto mix di individui e di inserirli nelle posizioni giuste al momento giusto.

Ogni individuo porta con sé caratteristiche e tratti più o meno stabili o transitori come personalità, valori, atteggiamenti, esperienze e competenze che determinano la sua unicità e influenzano il modo in cui ci si comporta e come si svolge il lavoro. Tali peculiarità, che differenziano un individuo dall’altro, sono il valore aggiunto che un’organizzazione ricerca: abilità, competenze, conoscenze, attitudini, interessi ecc. diversi e complementari sono funzionali all’azienda per poter garantire una performance efficace ed efficiente e raggiungere con successo i propri obiettivi in base alla propria mission.

La personalità

La personalità comprende quegli elementi relativamente stabili nel tempo come sentimenti, pensieri, valori, convinzioni e modelli comportamentali specifici di una persona, che la rendono tipica e possono in qualche modo dare indicazioni di come tenderà ad agire, a porsi e a sentirsi nell’affrontare situazioni e contesti diversi.
Poiché ognuno di noi porta con sé un mix di tratti che si combinano in modo differente, che possono manifestarsi o meno, ed essere punti di forza o elementi critici in base alle circostanze, conoscere la propria personalità, il proprio modello comportamentale e quelli degli altri aiuta l’individuo ad agire e a gestire efficacemente le relazioni con gli altri; in un’organizzazione, a scegliere e gestire le risorse in modo corretto e vantaggioso per sé e per l’individuo.
L’agito può essere modificato nel breve termine e in base ai contesti, mentre la personalità si modifica ed evolve nel lungo termine a seguito delle esperienze fatte nel corso della vita, dei successi e fallimenti, dell’educazione e dei valori trasmessi dalla famiglia e dalla cultura in cui si è immersi, degli eventi. Negli anni si può acquisire maggior sicurezza e stabilità emotiva, si possono incrementare la capacità di fronteggiare situazioni complesse e l’autonomia decisionale, si può modificare l’approccio all’innovazione e l’apertura mentale. Con consapevolezza di chi si è e cosa si vuole raggiungere è possibile modulare alcuni aspetti del proprio io per essere più efficaci.

La Percezione

Il nostro comportamento non è solo determinato dalla nostra personalità e dalle nostre convinzioni, ma anche da come noi percepiamo l’ambiente, le situazioni e da quali reazioni e azioni mettiamo in atto.

La percezione è un processo, non totalmente razionale, con cui il soggetto analizza, interpreta e risponde agli stimoli ambientali prestando un’attenzione selettiva ad alcuni aspetti, ignorandone altri che potrebbero invece essere di rilievo per altre persone. Interpretiamo infatti ciò che ci circonda in funzione dei nostri valori, bisogni, aspettative, paure ed emozioni, sulla base della nostra “forma mentis” e della familiarità con lo stimolo.

Anche quando ci prefiggiamo di essere oggettivi, di attenerci ai fatti, quando valutiamo una situazione o quando valutiamo noi stessi e gli altri, in realtà siamo soggetti ad errori e distorsioni dovuti ad una nostra visione più o meno consapevolmente filtrata, stereotipata.

Per esempio, se sono una persona con un’elevata autostima, è probabile che tenda a sovrastimare le mie capacità e le mie prestazioni, rispetto a quanto non farebbero gli altri; a valutare le capacità degli altri positivamente o negativamente in base alla percezione che ho di me come metro di paragone. Tendiamo a costruire un pre-giudizio che può incidere sul nostro comportamento e sulla percezione che abbiamo del comportamento degli altri, influenzando le relazioni. Creiamo stereotipi, generalizziamo.

Un lavoro people-fit e una persona job-fit

Per quanto riguarda l’ambito lavorativo scegliere ruoli che richiedano competenze, esperienze, valori, convinzioni ecc. vicine alle proprie, pur non essendo garanzia di successo, può agevolarlo; ovviamente anche i contenuti, le competenze tecniche richieste e possedute, le nostre aspettative e motivazioni, i nostri obiettivi devono essere compatibili con quelli aziendali e con le condizioni in cui si opera.

Lo stesso ragionamento è necessario all’azienda nel match tra job e persona: la compatibilità dovrà essere preferibilmente intesa a soddisfare non solo la necessità nel breve termine, ma possibilmente anche nel medio e nel lungo termine, tenendo conto della rapidità con cui il contesto evolve. In altre parole “la persona giusta al posto giusto al momento giusto”, dove non ci sono persone giuste o sbagliate, posizioni giuste o sbagliate in sé, ma combinazioni più o meno reciprocamente compatibili e vantaggiose, dove le persone risultano o non “Job-fit”.

Cercarsi e potersi scegliere su basi chiare e condivise, con obiettivi in comune e ben delineati, è sicuramente almeno una buona partenza!!

In qualche caso è capitato di sentire l’imprenditore illuminato dire che nel reclutare e selezionare le persone non voleva sapere cosa uno sapesse fare, ma capire il “mood e il driver”, la spinta/motivazione, l’atteggiamento nei confronti della proposta aziendale, la condivisione di valori.
“Per quanto riguarda il contenuto posso insegnarlo io, per il resto o c’è ed è in linea con l’azienda, o difficilmente lo si può trasmettere, e se non c’è è impossibile creare quel coinvolgimento, impegno e senso di appartenenza che garantiscano un rapporto reciprocamente soddisfacente e di lunga durata”.

Parlando invece di “percezione” del contesto, più questa si avvicina al nostro desiderato, più è facile che riusciamo ad essere cooperativi, coinvolti ed impegnati.

In ambito lavorativo la condivisione di valori, stili e obiettivi favorisce l’attaccamento all’azienda, la propensione ad impegnarsi attivamente per raggiungere obiettivi comuni; rafforza il legame, “Commitment Organizzativo”, esistente tra un lavoratore e la propria organizzazione, che rende meno probabile l’abbandono volontario di quest’ultima (Meyer e Allen, 1990).
Fa leva sulla componente “Affettiva” che porta all’attaccamento emotivo, all’identificazione e al coinvolgimento personale nell’organizzazione presso cui si lavora. In conseguenza a ciò, i lavoratori continuano a rimanere presso tale organizzazione perché è loro volontà farlo (They want to do so), riducendo i costosi rischi del turnover aziendale.

Nel caso di commitment organizzativo potremmo quindi parlare di Adeguatezza della Persona al contesto, all’azienda e viceversa: una combinazione favorevole dove la persona risulta “Organization-fit”.

E’ una certezza di soddisfazione e/o successo?

Non necessariamente, come già accennato, non dobbiamo pensare che questo sia causalmente predittivo anche di una performance in linea con l’atteso aziendale.

Tuttavia, una buona analisi di qual è il nostro progetto lavorativo e di come questo possa trovare riscontro nell’azienda per cui ci stiamo candidando e viceversa, una chiarezza da parte dell’azienda di cosa cerca e cosa offre, nella più sincera e reciproca trasparenza, può agevolare il successo di una buona e profittevole riuscita di una collaborazione a lungo termine.

Cerco/offro quindi, non un POSTO DI LAVORO, ma un’OPPORTUNITA’ di REALIZZAZIONE di OBIETTIVI RECIPROCI.