Il bastone e la carota sono gli strumenti adatti a spingere le persone ad impegnarsi nel lavoro e ad essere coinvolte nel raggiungere gli obiettivi aziendali?

Di norma questo si concretizza, nelle realtà aziendali dove sia possibile, in piani di incentivazione dove viene riconosciuta una remunerazione in base ai parametri definiti, dove ci si attende che a seguito di una aspettativa di un dato bonus, il lavoratore si impegni aumentando lo sforzo personale. Nel caso di compiti concreti, lineari e nel breve termine si è rilevato che effettivamente questo può funzionare, ma non appena raggiunto il riconoscimento, o se viene richiesto uno sforzo che esula dall’applicazione di prassi e procedure di routine che richiede invece abilità cognitive o creatività, l’effetto del premio in denaro decresce o svanisce.

McClelland afferma che i bisogni guidano il comportamento degli individui finché i bisogni non sono soddisfatti completamente. Quando la soddisfazione è raggiunta, il comportamento si arresta finché il bisogno non diventa nuovamente saliente.

Non si è soddisfatta la motivazione vera, il driver per il commitment del lavoratore, ma si è data la carota che ha prodotto impegno per lo specifico task. Nel caso in cui si tratti di un soggetto che in partenza ha una performance inferiore alla media, se questo ritiene che l’obiettivo sia irraggiungibile nonostante un incremento nello sforzo, l’effetto potrebbe essere addirittura contrario, demotivante per la persona: “tanto qualunque cosa faccia, non ce la farò mai”, che preannuncia il fallimento.

La scelta delle leve per ottenere risultati nel medio e lungo termine ed efficaci, ovviamente variano da persona a persona e sono certamente più difficili da individuare in periodi di insicurezza economica, di incertezza sociale e di sovraccarico lavorativo, ma va avviato e/o incrementato un approccio aziendale che prenda in considerazione altri fattori motivazionali oltre alla remunerazione economica o promozione.

Parecchi esperimenti hanno evidenziato che è possibile lavorare utilizzando anche driver più correlati a fattori interni al soggetto, ad aspetti in qualche modo inerenti a motivazioni psicologiche, in particolare quando il job richiede competenze e abilità complesse, innovazione, decisionalità ecc.

Per citarne alcuni, l’autonomia, il riconoscimento della padronanza delle competenze, la possibilità di vedere realizzate le proprie aspirazioni, la visibilità sociale e le relazioni, il far parte di un progetto/scopo di rilievo, avere obiettivi sfidanti che portino a risultati importanti ecc; elementi questi che favoriscono lo sviluppo e consolidamento dell’autostima, aumentano la soddisfazione lavorativa, incrementano l’energia positiva, il benessere e diminuiscono lo stress negativo.

L’autonomia, per esempio, se intesa anche come autonomia di compito, rappresenta per l’individuo il desiderio insito di sentirsi autore delle proprie decisioni ed esperienze, di aver l’opportunità di usare la propria competenza e di poter essere apprezzato.

Altra forma efficace di ricompensa per un compito ben fatto e/o un obiettivo raggiunto è il riconoscimento da parte dei superiori, meglio ancora se viene sottolineata l’importanza del contributo personale per lo sviluppo di un progetto più ampio o del business stesso.

Il rispetto della persona, il supporto dei superiori, i feedback, anche se non necessariamente hanno un effetto immediato sulla performance influiscono sull’atteggiamento del lavoratore, sul suo commitment con l’azienda.

Ovviamente quando e come utilizzare queste leve motivazionali cambia in base alle persone, situazioni, contesti aziendali.

L’adozione di questi driver richiede una cultura aziendale che abbia alla base valori come il rispetto, la valorizzazione della persona, la lealtà, la fiducia. Tanto più questi fanno parte della cultura aziendale, tanto più un lavoratore si sentirà parte dell’organizzazione e sarà portato a contribuire. Si incrementa il processo per cui la cultura informa i comportamenti e i comportamenti rinforzano la cultura, creando un cambiamento lento, ma di lunga durata.

Il bastone e la carota, quindi?

Non li buttiamo via, incentivi economici e promozioni sono sicuramente un giusto riconoscimento ad una buona performance e/o ad un buon impegno, ma affianchiamo leve motivazionali alternative.

“Il piacere nel lavoro aggiunge perfezione al compito che svolgiamo" (Aristotele)

Ecco un video che riprende in modo divertente i concetti espressi.

Per seguire con la traduzione in italiano vi consigliamo di scaricare prima il file allegato  

“Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” – Daniel H. Pink

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dott.ssa Patrizia Castelli
Certificazione Internazionale: TTI Success Insights® Professional Behaviours and Motivators Analyst