Comportamenti Attesi di Ruolo –

L’analisi dei profili comportamentali attesi per un determinato lavoro, ruolo o posizione permette di definire, descrivere e discutere le aspettative relative a “COME” riteniamo necessario che quel ruolo venga espletato in quella posizione in quell’ambiente per raggiungere la massima efficacia e non solo “COSA” vogliamo venga eseguito.

Abitualmente le aziende elaborano descrizioni di ruoli/posizioni “Job/Position Description” focalizzandosi su scopi, responsabilità e compiti/attività ed eventualmente completano le Job Specification con prerequisiti e competenze dettagliando e chiarendo cosa dovrebbe essere fatto, senza però definire come quelle attività o compiti debbano essere “agiti”.

La definizione del profilo di ruolo tramite il Modello DISC “Job Perception Inventory” (JPI) è basata sul ruolo e non sulla persona nel ruolo, quindi prescinde da chi occupa la posizione.

Una volta definiti i comportamenti attesi “JPI” per i ruoli o gruppi di ruoli bisogna verificare se questi, inseriti all’interno di posizioni differenti, richiedono o meno lo stesso comportamento; se sono comportamenti validi per il contesto attuale “as is” e/o se si inseriscono in un progetto più a lungo termine, in prospettiva “to be”. Ruoli e posizioni possono cambiare al variare delle necessità aziendali, al mutare di obiettivi e priorità, a seguito di cambiamenti organizzativi; è quindi fondamentale verificare e aggiornare anche i profili comportamentali attesi per un ruolo per garantirne la coerenza e validità, e contemporaneamente valutare e sviluppare le risorse umane in linea con le necessità.

Cambiamenti di aspettative e priorità all’interno di un ruolo o di una posizione possono impattare notevolmente nella percezione che la persona può avere nel “sentirsi adeguata al ruolo” e quindi influire positivamente o negativamente sulla sua efficacia in base distanza reale e/o percepita tra il comportamento che il soggetto si sente in grado di mettere in atto e quello richiesto.

Il Ruolo e il Titolare del Ruolo a Confronto

La chiarezza e la consapevolezza dell’eventuale distanza da parte dell’azienda e da parte del soggetto coinvolto nel ruolo costituiscono un importante base per prendere le giuste decisioni e attuare interventi efficaci.

Il persolog® Personal Profile, Profilo Personale basato sul Modello DISC, permette in modo semplice e con il metodo dell’autovalutazione di rilevare lo stile comportamentale prevalente delle persone in specifiche situazioni, di riconoscere i diversi bisogni, le differenti motivazioni e di identificare i propri e altrui punti di forza e le aree di miglioramento.

Poter confrontare le aspettative dell’azienda (JPI) con la percezione che il soggetto ha di come deve agire nel contesto lavorativo (Grafico I) e di come invece agirebbe naturalmente (Grafico II) offre informazioni preziose sulla potenziale compatibilità ed efficacia della persona nel ruolo e su come poter intervenire positivamente.

Dalla consapevolezza al Cambiamento – Orchestrare i comportamenti

La possibilità di lavorare in un ambiente/ruolo che richieda e promuova comportamenti simili e/o compatibili al proprio comportamento/personalità naturale è sicuramente più vantaggioso, richiede uno sforzo di adattamento meno oneroso, meno energia/stress, e conseguentemente può facilitare il raggiungimento di obiettivi personali e aziendali, con maggiore soddisfazione per tutti.

Tuttavia quando questo non è possibile, e spesso non lo è al 100%, è importante una buona orchestrazione dei comportamenti tramite interventi mirati di sviluppo e coaching che possano favorire una maggiore corrispondenza tra atteso ed espresso, una riduzione dello stress negativo (Distress) che altrimenti potrebbe provocare il burn-out della risorsa, a favore invece di uno sforzo positivo (Eustress ^[1]) di adattamento.

Importante non dimenticare che i comportamenti sono il risultato di emozioni, valori, educazione, temperamento, attitudini e personalità stabili e consolidati nel tempo e in quanto tali possono solo essere “leggermente modificati” ma mai “sostanzialmente cambiati”.

Per rendere positivi e stabili nel tempo i cambiamenti bisogna riconoscerne e utilizzare come driver fondamentale la motivazione, valorizzare i possibili effetti e valori aggiunti del cambiamento, non aspettarsi cambiamenti troppo distanti dal nostro “Sé privato” o conflittuali con le nostre convinzioni profonde.

Orchestrare un cambiamento comportamentale, sia questo un progetto auto-diretto o etero-diretto, un’abitudine richiede una profonda consapevolezza di Sé, dell’altro e del contesto, una chiara visione di cosa si desidera modificare, una strategia mirata, la convinzione che il nuovo comportamento sia favorevole e vantaggioso.

Aggiungerei, non cercare di diventare o far diventare quello che non potremmo mai essere, ma miglioriamo ciò che siamo.

Spunti di riflessione

Alcuni spunti interessanti che mostrano lo stretto legame tra attitudini, comportamenti e motivazione, e strategie di cambiamento.

Behaviour Change by Kenneth Wallace (BDI)

Change Habits: Breaking Bad Behaviours by Owen Fitzpatrick

[1] Nota ⇑
EUSTRESS: (eu dal greco bello, buono), è quella tensione e sollecitazione esterna che ci aiuta ad affrontare e superare le varie sfide e responsabilità, che si risolve raggiunto l’obiettivo facendoci sentire più soddisfatti e con un più alto grado di autostima.

DISTRESS: termine aulico che sta a indicare la tensione negativa, lo sforzo e la paura della sconfitta che logora, provoca conflitti emotivi, ansie e spesso ostacola il raggiungimento dell’obiettivo.