La “Teoria della Mente” è una disciplina che studia la capacità di comprendere come e che cosa le persone sentono, vogliono e pensano. Possedere una Teoria di questo tipo significa essere in grado di prevedere le azioni di un altro individuo. La teoria della mente è alla base della nostra capacità umana di “leggere la mente altrui” o meglio comprendere lo stato d’animo ed i pensieri di chi abbiamo di fronte e quindi poter anche agire di conseguenza.

Per gestire bene le nostre relazioni sociali, nella vita in genere e quindi anche nei contesti lavorativi, dobbiamo capire noi stessi e gli altri, e dobbiamo comprendere e coordinare in ogni situazione le varie strutture/gruppi di relazione sociale esistenti in modo che possano funzionare armonicamente assieme. Ma non riusciremo mai a farlo bene e ad essere efficaci nel perseguire gli obiettivi del gruppo cui apparteniamo se sbagliamo sistematicamente nel capire ciò che hanno in mente gli altri.

Ad esempio nella “quotidiana” risoluzione di conflitti ciascuno di noi spesso usa cognizioni di teoria della mente puramente intuitive, nozioni generiche su che cosa può spingere gli altri a cambiare idee e comportamenti, cosa può provocare conflitti od amplificarli. Questi rudimenti sono sicuramente utili ed abbastanza corretti, ma per alcuni scopi “piuttosto buoni” non basta.

A complicare la situazione intervengono poi fattori di cui frequentemente non siamo del tutto consapevoli, che non vogliano ammettere o che siamo socialmente motivati a tenere nascosti, come ad esempio il pregiudizio nei confronti degli altri. E d’altra parte quello che avviene nei conflitti è un complesso e insidioso insieme di pregiudizi nel modo in cui una parte considera le motivazioni e le emozioni dell’altra. Ognuna delle parti pensa che l’altra sia spinta da una sorta di “ideologia”, non da una qualche ragione.

Partendo da queste considerazioni molti approcci alla risoluzione dei conflitti contano sul dialogo, sull’offrire alle parti in contrasto l’opportunità di parlare del proprio punto di vista, ma nessuno studio scientifico ha mai dimostrato se questo funzioni veramente.

In ogni dialogo ci sono due prospettive: in una si ascolta il punto di vista dell’altro, si riceve la sua posizione; nell’altra si è la persona che viene ascoltata, si dà la propria posizione. Ed in queste situazioni quasi sempre una delle due parti è più forte dell’altra. Studi scientifici dimostrano che:

– per chi si trova nella posizione di maggiore debolezza non si ricava nulla di positivo dal dover ascoltare il punto di vista di una persona relativamente dominante;
– per chi è dominante i massimi benefici del dialogo vengono dal ricevere il punto di vista dell’altro, dall’ascoltare l’altra parte.

Sembra quindi esistere una certa asimmetria negli effetti di un dialogo ed è quindi importante capire che parlare e ascoltare possono dare risultati diversi a seconda del “fronte del conflitto” sul quale ci si trova di volta in volta.

Se quindi creare l’armonia di un gruppo comporta il porsi obiettivi di risoluzione di conflitti questo non necessariamente significa cambiare ciò che pensano le persone, convincerli di qualche cosa: il vero focus dovrebbe essere il metterli nelle condizioni di vedere ed apprezzare la potenziale validità dell’altra parte.

E per fare questo nella pratica quotidiana, per comunicare con il registro migliore ed essere compresi dall’altro, possono essere di grande aiuto strumenti e metodi per la comprensione degli stili comportamentali quali ad esempio il modello DISC.

Grazie ad essi si impara a migliorare la conoscenza di sé stessi, a comprendere rapidamente il comportamento e lo stile degli interlocutori e di conseguenza a sviluppare una propria capacità di adattamento per perseguire con maggiore efficacia i propri obiettivi in un contesto di relazioni sociali od organizzative.