Discussione di gruppo senza Leader

Molto spesso le persone prese singolarmente possiedono ottime conoscenze ed abilità, tuttavia una volta inserite nell’organizzazione dell’azienda finiscono con il non riuscire a trasformarle in competenze utili per sé e per l’azienda stessa.

I fattori che possono determinare questo effetto indesiderato possono essere molti ma spesso debbono essere ricercati nelle dinamiche di relazione e comunicazione che si sviluppano per “naturale organizzazione” da parte degli addetti.

Approcci tradizionali alla soluzione di questi problemi si concentrano sull’analisi e sul controllo delle regole e dei processi risultando inefficaci poiché non sono in grado di rilevare quei comportamenti che pur non essendo abituali da parte delle persone coinvolte emergono in particolari situazioni e condizioni relazionali.

Ogni persona tende di norma ad applicare autonomamente nel contesto/ruolo lavorativo inibizioni e freni utili per garantirsi un ambiente equilibrato e positivo ma quando indotta da circostanze esterne (es. situazioni di stress, timore di perdere il potere o vantaggi acquisiti, prevaricazioni reali o apparenti, assenza di persone o fattori inibitori, ecc.) esprime competenze che influenzano concretamente, in positivo od in negativo, l’attività aziendale.

Una tecnica che offre un contributo insostituibile nella valutazione delle competenze possedute o potenziali di candidati, dipendenti o responsabili di area/azienda è rappresentata dalla LGD – Leaderless Group Discussion soprattutto se applicata congiuntamente ad altri strumenti, colloqui ed esercitazioni in base all’area di investigazione.

La LGD è un metodo di indagine che consiste in una discussione di gruppo, caratterizzata dall’assenza di un leader ufficialmente designato, incentrata sulla soluzione di un compito/problema in un lasso di tempo dato. Il principale obiettivo dei partecipanti è quello di portare a termine il compito assegnato raggiungendo un sostanziale consenso all’interno del gruppo.

Ciò che interessa essenzialmente agli osservatori della discussione di gruppo non sono tanto i contenuti o il cosa le persone scelgono o decidono, bensì il come i partecipanti evolvono nel percorso decisionale verso un effettivo e reale accordo di gruppo, sacrificando le opinioni individuali a favore di un obiettivo comune.

La LGD permette di rilevare competenze personali espresse dal soggetto, non solo e non in quanto individuo singolo,  ma in quanto individuo inserito in un contesto di interazione più o meno ampio, come ad esempio: cooperazione, socialità, adattabilità, aggressività, dominanza, ecc.

I dati rilevati hanno una validità predittiva sulla possibile performance del soggetto in contesto lavorativo; secondo Barman e Motowidlo (1993)  tali competenze si traducono in un insieme di comportamenti che incidono considerevolmente sull’adempimento dei compiti lavorativi.

Liberi di dibattere e dialogare intorno al tema della discussione, i partecipanti sono portati più o meno inconsciamente a mostrare atteggiamenti e comportamenti rivelatori di sé senza tutte le inibizioni e freni che di norma vengono applicati nel contesto/ruolo lavorativo.

Si evidenziano quindi con facilità:

• coloro che desiderano “comandare” rispetto a coloro che desiderano “condurre”
• coloro che si basano sul potere fornito dalla loro posizione rispetto a coloro che utilizzano la propria forza personale
• quelli che prendono in considerazione solo le proprie idee considerandole come le uniche giuste, rispetto a quelli aperti alle idee degli altri.

Alcuni di questi aspetti dei partecipanti possono essere sconosciuti o poco manifesti nella quotidianità lavorativa, ma è molto probabile che nei momenti di criticità e stress emergano e influenzino positivamente o negativamente l’attività aziendale, in particolare se basata sul lavoro in team o sull’interazione fra soggetti di diversi ambiti.

Obiettivi della LGD

La discussione di gruppo permette agli osservatori di:

• evidenziare caratteristiche personali dei partecipanti
• trarre indicazioni su conoscenze, capacità e comportamenti dei partecipanti
• verificare capacità di team working e leadership
• creare una consapevolezza di gruppo e individuale sulla gestione di obiettivi e strategie in relazione ad un dato compito
• intervenire di conseguenza per  sviluppare, orchestrare o attivare comportamenti adeguati.

In particolare si rilevano:

• le capacità relazionali, comunicative e di ascolto, negoziali, di problem solving, di leadership, di decisione, ecc.
• le attitudini a lavorare in gruppo piuttosto che individualmente, la stabilità emotiva, la determinazione, l’iniziativa, la creatività, ecc.
• la capacità di comporre i conflitti e le divergenze che inevitabilmente insorgono, la capacità di spostarsi dal proprio punto di vista per raggiungere un obiettivo comune, ecc.

Ai partecipanti con l’aiuto degli assessor/conduttori la LGD permette di:

• assumere consapevolezza di sé e degli altri
• riflettere su competenze, comportamenti, attitudini soggettivi
• individuare competenze, comportamenti vantaggiosi ed efficaci.

E’ importante sottolineare che, in qualsiasi attività di gruppo, il percorso è il seguente:

• attivazione di determinati atteggiamenti/comportamenti tra i partecipanti;
• focalizzazione e valutazione degli atteggiamenti/comportamenti da parte dell’osservatore;
• riflessione su questi atteggiamenti/comportamenti da parte dei partecipanti e con l’aiuto dell’osservatore.

Quest’ultimo punto, ossia il fatto di portare i partecipanti ad una riflessione sulla dinamica di gruppo esperita, è essenziale al fine di promuovere in loro un “apprendimento” e un “trasferimento” di quanto appreso nella realtà quotidiana.

Il ruolo di assessor/osservatore varia a seconda del tipo di attività di gruppo sviluppata:

• quando l’obiettivo del lavoro è una “valutazione” delle capacità/attitudini dei partecipanti (come nel caso di un colloquio di gruppo), il ruolo dell’operatore sarà prevalentemente quello di osservare le dinamiche di gruppo e il comportamento dei soggetti. Affinché la valutazione sia oggettiva, è necessaria la presenza di almeno 2 osservatori.
• quando, invece, l’obiettivo è una “riflessione” e “presa di coscienza” da parte dei partecipanti su determinati atteggiamenti/comportamenti (come nelle simulazioni e role play), il ruolo dell’operatore sarà quello di condurre il gruppo verso questa presa di coscienza, soprattutto durante la fase di debriefing dell’attività.

In quali ambiti può essere utilizzata la LGD?

La Leaderless Group Discussion può essere utilizzata in diversi contesti, come ad esempio:

• selezione del personale
• interventi di valutazione delle competenze e del potenziale
• orientamento professionale
• formazione del personale

Ovviamente, a seconda dell’ambito di intervento l’impostazione rimare sostanzialmente la stessa, analogo l’obiettivo, cambia la finalità per la quale tale attività di gruppo viene impiegata. Rimane una costante indispensabile invece il numero degli osservatori coinvolti nella fase di osservazione e di

valutazione; preferibile 1 osservatore ogni 2-3 partecipanti in modo da evitare valutazioni soggettive e distorsioni di tipo socio-culturale, e l’utilizzo di griglie di valutazione comuni.

Tale metodologia di indagine, in particolare se orientata alla valutazione di competenze aziendali e finalizzata ad una riorganizzazione, è spesso inserita all’interno di attività di Assessment Centre, per garantire una valutazione più completa delle stesse e possibilmente più standardizzata. Dal confronto degli esiti della LGD con quelli di altre prove sia individuali che collettive, ad esempio simulazioni, test e colloqui individuali, si potrà ottenere un quadro il più completo ed oggettivo possibile circa la situazione aziendale generale e/o i singoli soggetti coinvolti.