Il DISCover è un tool di Business Intelligence sviluppato da Business PLUS che permette di analizzare i risultati del DISC Personal Profile in maniera dinamica e aggregata. Offre all’azienda la possibilità di analizzare lo stile comportamentale globale dell’organizzazione, i diversi profili filtrati per reparto, età, ruolo, esperienza ecc.

Permette rapidamente di identificare se all’interno della struttura ci sono i profili necessari per una determinata posizione e/o in che direzione dovrò orientare eventuali ricerche di collaboratori o strutturare un piano di sviluppo per adeguare le risorse all’organizzazione nel breve, medio e lungo termine.

Grazie alla possibilità di mappare anche tutti i profili attesi di Ruolo tramite il DISC JPI, è possibile analizzare, sempre in modo dinamico, la potenziale compatibilità del profilo personale con quello atteso dal ruolo.

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Le Valutazioni DISCover sono il servizio di valutazione dei profili comportamentali personali che Bplus ha strutturato basandosi sulla teoria del Modello DISC per offrire una valutazione del profilo personale a diversi livelli di approfondimento confrontato con profili comportamentali di ruolo.

Facilità di utilizzo ed interpretazione

Viste aggregate configurabili tramite filtri già predisposti

Possibilità di avere sempre dati aggiornati e aggiornabili

Possibilità di fare simulazioni e verificare nuovi scenari

Molteplicità di utilizzi e informazioni facilmente reperibili

Mirato ad analisi e applicazioni pratiche business-oriented

Strutturato sulla specificità della propria organizzazione

Facilmente consultabile anche in movimento (pc, tablet…)

Dinamico

Una volta acquistato e fatta la formazione iniziale, non richiede il supporto di consulenti né costi aggiuntivi; non è legato al numero di analisi

Analizzare in modo dinamico i profili personali DISC
Confrontare il profilo personale con il profilo comportamentale atteso di ruolo
Verificare la compatibilità con il ruolo e le tendenze/preferenze del soggetto
Simulare eventuali passaggi di carriera o spostamenti di ruolo verificando i possibili punti di forza e necessità di sviluppo del soggetto
Verificare le richieste di adattamento derivanti dal ruolo e quindi pianificare azioni di sviluppo
Analizzare l’eventuale impatto (stress) che l’adattamento al ruolo può avere sul soggetto
Identificare la mappa dei profili personali aziendali per comprendere lo “stile globale aziendale”
Analizzare la coerenza tra obiettivi organizzativi/aziendali e potenziale posseduto dall’organico
Sviluppare adeguate strategie di change management
Favorire una comunicazione efficace, utilizzando in modo contestualizzato suggerimenti filtrati per soggetto/profilo comportamentale.

Vedu Utilizzo Cruscotto per la funzione HR

No, non lo è in quanto stiamo prendendo in considerazione solo l’aspetto comportamentale. Come tutti i processi decisionali per valutare se una persona è adeguata ad un ruolo non è sufficiente analizzare un solo aspetto come unica misura di valutazione. Sappiamo benissimo che l’adeguatezza al ruolo non dipende solo dal comportamento, ma da conoscenze, competenze tecniche e trasversali, esperienza, titoli di studio …ecc. Tuttavia è possibile ipotizzare la potenziale predisposizione a ricoprire efficacemente una posizione o a prevedere eventuali difficoltà nel ricoprirne un’altra; verificare dove la persona si potrà trovare più a suo agio e potrà sfruttare le proprie caratteristiche in modo più vantaggioso per sé e per l’organizzazione.

Pur non essendo uno strumento per l’analisi dello stress lavoro-correlato e di clima aziendale, tramite il DISC e il tool DISCover  è possibile identificare alcuni fattori predittivi di rischi potenziali. Nel confronto tra profilo personale e profilo di ruolo è possibile individuare lo sforzo di adattamento richiesto, la potenziale adattabilità del soggetto e quindi lo stress derivante dall’energia investita nel processo. Tuttavia non è possibile affermare se tale stress lavoro-correlato sia percepito e vissuto come stress negativo (Distress) o sforzo/energia positivi (Eustress).
E’ inoltre possibile rilevare la consapevolezza del titolare di un ruolo rispetto al ruolo stesso. Uno dei fattori che spesso emergono nell’analisi di clima aziendale come critici è la poca “chiarezza dei ruoli”. Analizzando i grafici è possibile verificare se la percezione dell’atteso del ruolo corrisponde e in che misura al “desiderato” dell’azienda e quindi intervenire rapidamente chiarendo eventuali “fraintendimenti”.

Partendo dal presupposto che il DISCover rileva sia i comportamenti agiti che il temperamento, i risultati del test saranno piuttosto consistenti e stabili per ciò che riguarda il Grafico II, cioè il Sé Privato/Naturale, mentre potranno variare nel Grafico I (Sé Pubblico/Adattato) e Grafico III (Sé Risultante) in quanto rappresentativi della manifestazione esterna del nostro stile comportamentale e dell’adattamento derivante da variazioni di contesto, ruolo, esperienze e obiettivi.
Si consiglia un’eventuale ripetizione del test nei casi in cui:

• il test sia stato fatto in fase di selezione e si voglia verificare se il soggetto dopo 1 anno abbia ben compreso le richieste del ruolo e come si è adattato a queste
• i grafici risultino “compressi”, cioè se i fattori non mostrano una reale tendenza e ricadono tutti all’interno di due decili. Queste situazioni occorrono quando il soggetto sta sperimentando una situazione particolarmente stressante o a livello personale (Grafico II) o livello lavorativo (Grafico I)
• si vogliano verificare i cambiamenti e i modelli di adattamento a seguito di interventi di coaching, di orchestrazione dei comportamenti, di variazioni organizzative rilevanti.

I maggiori fruitori del DISCover possono essere Titolari, Direzione, Mangement, Funzioni HR, Responsabili di settore, Coaches.

E’ un sistema di self-assessment utilizzato per descrivere e riconoscere lo stile comportamentale delle persone in specifiche situazioni e contesti.
Aiuta a migliorare la comunicazione, il lavoro di squadra e la produttività.

No, il sistema DISC non rileva la personalità in senso stretto, anche se qualcuno asserisce il contrario, o comunque non lo è nella sua accezione più completa. La nostra personalità è la combinazione di valori, convinzioni, emozioni, preferenze, temperamento e di tutti quegli aspetti che la rendono unica. Il DISC prende in considerazione solo alcuni aspetti della personalità che si possono osservare nell’agito dell’individuo: lo stile comportamentale e comunicativo che le persone tendono ad adottare in risposta agli stimoli esterni.

I motivi principali sono 2:

• la validità scientifica dei questionari e dei risultati
• la possibilità di accedere agli item del questionario nella propria lingua

La scelta di questi strumenti è stata fatta dopo aver analizzato attentamente tutte le offerte presenti sul mercato dei competitor in relazione agli strumenti a base DISC.
Il Modello su cui si basano il DISC Personal Profile di persolog® ed il DISC TTI Talent Insights di TTInsight® è stato elaborato da Geier sulle basi del lavoro di Marston e sulle teorie di Jung e le due applicazioni sono costantemente aggiornate e sottoposte a ricerche scientifiche internazionali che ne hanno mostrato la validità predittiva e l’attendibilità comparandolole a test rilevanti come WAIS, MBTI,16 PF, MMPI, SCII, NEO-PI-R. Sono inoltre costantemente testate e aggiornate per il campione italiano, in modo da essere affidabili e attendibili per la cultura locale.
L’ulteriore vantaggio è la possibilità di accedere ad item, espressioni nel compilare il questionario testati e validati in numerose lingue. Il compilatore può così accedervi nella lingua madre, i risultati sono attendibili per il campione locale e comparabili con gli altri.
Il report può invece essere restituito in un’altra lingua se necessario per il valutatore.

Facilità di distribuzione ed accesso – versione anche on line

Rapidità e semplicità nella compilazione: richiede solo 10 minuti

Utilizza linguaggio semplice testato nelle lingue disponibili

Tarato e validato nelle varie lingue disponibili

Incentrato sull’identificazione dei comportamenti, non su aspetti psicologici

Produce report personalizzati e a vari livelli di approfondimento

Mirato ad applicazioni pratiche

Flessibile, utilizzabile per scopi diversi

Semplice e facile da comprendere ed applicare

Strumento con la maggior diffusione nel mondo

Identificare i propri e altrui punti di forza e aree di miglioramento

Gestire con più efficacia se stessi e gli altri

Riconoscere i diversi bisogni ed incrementare la motivazione

Sviluppare abilità comunicative e strategie di relazione efficaci

Analizzare, valutare e progettare i ruoli organizzativi

Scegliere obiettivi raggiungibili

Identificare la persona giusta per il ruolo giusto sia in fase di selezione che di change management

Rinforzare le competenze per migliorare la performance e la produttività

Favorire il team building

Ridurre situazioni di conflitto e tensione personale e interpersonale

Favorire processi di vendita e customer service

Supportare processi di sviluppo personale e manageriale

Il Job Perception Inventory è un sistema a base DISC che consente di individuare le attese comportamentali necessarie a presidiare efficacemente un ruolo all’interno di una data organizzazione.
Lo strumento restituisce una rappresentazione grafica del Job comparabile con il profilo comportamentale della persona, Personal Profile permettendo così di rilevare quanto lo stile di chi ricopre o potrebbe ricoprire un ruolo sia allineato alle attese organizzative.
Poiché raramente due persone hanno le stesse aspettative e la stessa percezione di un ruolo e/o di un compito, aiuta a far chiarezza sul ruolo stesso e ridurre possibili fraintendimenti identificando in modo esplicito e non ambiguo i comportamenti richiesti dal ruolo. Crea consapevolezza organizzativa.
Aiuta quindi ad agire in modo più mirato sull’orchestrazione dei comportamenti per coprire eventuali gap tra atteso “to be” e attuale “as is”.
Permette di osservare e orientare i cambiamenti all’interno del ruolo stesso.
Risulta particolarmente interessante in fase di selezione, di cambiamento organizzativo, di simulazione di percorsi di carriera, di crescita personale e aziendale.

Certamente. Grazie alla sua semplicità di utilizzo e al costo contenuto agevola il processo di selezione in modo pratico ed efficace.
Certamente non sostituisce il colloquio e la capacità di analisi del selezionatore, ma può aiutarlo in modo rapido a conoscere il candidato, ad identificare gli ambiti di maggior o minor comfort e quindi le aree in cui potrebbe essere potenzialmente più efficace e produttivo per sé e per l’azienda.
Inoltre in presenza di un repertorio di JPI aziendali, può rilevare la maggior o minore compatibilità potenziale rispetto al ruolo che il candidato andrà a ricoprire.
Nel momento dell’inserimento il DISC diventa un agevolatore della relazione, un supporto per tenere viva la motivazione e aiutare il soggetto a presidiare il ruolo nel modo migliore e più rapido.

Considerato che il profilo interno rispecchia il temperamento, il profilo naturale, questo potrà variare di intensità, ma rappresenterà un profilo ragionevolmente stabile nel tempo.
Il profilo esterno invece, riguardando la percezione che il soggetto ha delle attese da parte degli altri, potrà variare in base all’ambiente, al contesto di applicazione, all’apprendimento e alle esperienze. Per questo quando si applica il test si definisce un determinato “focus”  (lavoro, famiglia, …) per contestualizzare lo stile risultante in riferimento a quel particolare ambito.
Potrebbe essere interessante ripetere il test per evidenziare eventuali variazioni del soggetto in risposta ad una necessità di adattamento al mutare in modo consistente delle condizioni ambientali, lavorative; o se fatto in fase di selezione, dopo 1-2 anni dall’ingresso in azienda.
Un’altra ragione per ripetere il test a distanza di tempo è se si evince che la somministrazione iniziale è stata fatta in un periodo in cui il soggetto sperimentava particolare stress o eventi traumatici.

Il modello DISC presente da oltre quattro decenni sul mercato internazionale, conta milioni di applicazioni di successo in tutto il mondo e lo sviluppo di molteplici strumentazioni collegate. In Italia è presente dal 1983 (primo paese al di fuori dell’area di lingua americana e inglese).
A partire dal 2005 persolog® Italia ha fruito della diretta supervisione di J. Geier e di Geierlearning, avvalorando ulteriormente i fondamenti teorici e applicativi delle strumentazioni di «apprendimento consapevole». Il DISC Personality Factor Profile (PFP) è presente sul mercato italiano come Personal Profile.
Le ricerche condotte costantemente sono state rivolte al miglioramento dell’affidabilità (reliability) e ad assicurare la validità (validity) dei profili  e la rispondenza alla cultura del paese di riferimento.
Nel corso degli anni il network persolog® ha intensificato i contatti con l’Università di Koblenz/Landau (Germania) avvalendosi della collaborazione di Christine Alstötter-Gleich, ricercatrice di metodi statistici e psicometrici in campo psicologico, con la quale è stato definito il metodo statistico, il trattamento, la supervisione e l’interpretazione dei dati. Ne è derivato un processo di ricerca di riferimento per i partner – distributori di persolog® unico e vincolante per tutti i paesi del network mondiale. Questa procedura unificata assicura che i profili siano realmente comparabili nelle diverse lingue nel rispetto delle culture/paese.
La ricerca continua fornisce agli specialisti che utilizzano quotidianamente nella loro attività professionale le strumentazioni persolog®, il valore aggiunto della più aggiornata ricerca di validazione statistica del modello DISC in Italia.

vedi Validazione DISC

Il DISC è coerente e affidabile nelle diverse lingue.
Un’attività di analisi e testing e re-testing viene costantemente portata avanti per verificare la coerenza degli outup relativi ai fattori misurati non solo internamente ad un gruppo linguistico omogeneo, ma anche tra soggetti parlanti lingue diverse. I gruppi di parole sono stati validati sempre grazie al sistema test-retest e i risultati normalizzati. Quindi il DISC PP può essere comparato, tra più paesi, sulla base dello stesso modello applicativo e degli stessi criteri di validazione. Quello che può cambiare è la percezione della “desiderabilità sociale”, della valenza di questo o quel fattore all’interno di culture diverse.

è semplice da applicare e, grazie al report narrativo descrittivo, risulta anche facile da capire, senza bisogno del supporto di un professionista

aiuta a vedere se stessi e gli altri in modo oggettivo

non è giudicativo, ma agevola la consapevolezza

aiuta da subito a comprendere e utilizzare comportamenti, modi di relazionarsi e comunicare efficaci e pertinenti

permette rapidamente di cogliere e adattarsi alle prospettive altrui

consente di osservare le sfumature dei comportamenti e cogliere le necessità degli altri, senza dover ricorrere a categorie rigide

può essere utile anche nella vita quotidiana per agevolare la comunicazione e la relazione

è meno focalizzato sull’approccio teorico e più sull’applicazione pratica rispetto ad altri test

La tutela dei dati personali è molto rigorosa. I dati personali sono raccolti e conservati secondo la Legge federale tedesca sulla protezione dei dati (Bundesdatenschutzgesetz).
La tipologia di dati richiesti e trattati inoltre non rientra nei dati  sensibili e quindi rispetta il Codice sulla protezione dei dati personali (D. Lgs. n. 196/2003, art. 4.
In ogni momento il compilatore stesso ha comunque la facoltà di cancellare i dati forniti durante la compilazione del questionario on-line.